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裁判分
雙方勞動合同履行期間，即使出現(xiàn)勞動者考核成績需要提高、不符合崗位要求的情況，用人單位也應當對其進行培訓或者調(diào)整工作崗位。如果他仍然無法勝任工作，可以根據(jù)法律而非規(guī)定解雇他。制度規(guī)定，只要績效考核結果有改善，就可以直接解雇員工。
案例來源
案號：京02民中5060號
案件簡介
2016年7月1日，王某加入某公司，簽訂合同金額為《勞動合同》，合同期限為2016年7月1日至2020年12月31日。
《公司績效管理辦法》第三十一條第四款規(guī)定：個人績效考核結果連續(xù)兩個季度有進步的，予以辭退；如果連續(xù)兩個季度個人績效考核結果為平均，該員工將不再受聘。向員工支付基于績效的工資；個人年度考核成績一般的，給予降薪或者降職；如果個人年度績效結果需要改進，則該員工將被調(diào)動或解雇。
2020年5月29日，公司向王女士發(fā)送了《解除勞動合同通知書》，具體內(nèi)容為“王女士：鑒于您2019年度個人績效考核結果及2020年一季度個人績效考核結果均需改進”，根據(jù)《公司績效管理辦法》，按照第三十一條第四款的規(guī)定終止。經(jīng)公司研究決定，與您簽訂的勞動合同自2020年5月29日起終止。
王某認為公司違法解除勞動合同，要求繼續(xù)履行勞動合同。
法院認為
1、關于公司解散是否違法。
公司依據(jù)《公司績效管理辦法》號第三十一條第四款的規(guī)定，作出辭退決定，理由是王某2019年度個人績效考核和2020年第一季度個人績效考核結果均需改進。
首先，根據(jù)上述規(guī)定，即使王某的考核結果有待改進，但這種情況并不構成嚴重違反用人單位規(guī)章制度的行為，即解除勞動合同的理由不符合規(guī)定。《中華人民共和國勞動合同法》第39條第2款。
其次，該公司一方面明確聲稱其終止的法律依據(jù)是《中華人民共和國勞動合同法》號第三十九條，另一方面又聲稱該條與《中華人民共和國勞動合同法》號第四十條一并考慮。
事實上，該法第39條規(guī)定了用人單位單方面解除勞動合同，而第40條則規(guī)定了無過錯解雇。兩者之間存在明顯的差異。終止過程中應履行的程序與相應法律規(guī)定的后果完全不同。因此，該公司的主張不能成立。
最后，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第40條的規(guī)定，勞動者不具備任職資格，經(jīng)培訓或者調(diào)整工作崗位后仍不能勝任的，用人單位應當自2017年12月30日起書面通知勞動者。預付或者額外支付勞動者一個月工資后，勞動合同可以終止。
該公司承認沒有為王提供培訓或調(diào)整工作崗位。因此，即使王某不具備任職資格，公司在解聘時向其支付了經(jīng)濟補償金和代通知金，也不能認定其公司解聘是合法的。
綜上所述，公司解散確實屬于非法解散。
值得指出的是，用人單位應當依法建立健全勞動法規(guī)和制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。雙方勞動合同履行期間，即使出現(xiàn)勞動者考核成績需要提高、不符合崗位要求的情況，用人單位也應當按照規(guī)定對其進行培訓或者調(diào)整工作崗位。根據(jù)第《中華人民共和國勞動合同法》條的規(guī)定，他仍然不符合該職位的資格。可以依法解雇員工，而不是在規(guī)章制度中規(guī)定只要績效考核結果有改善就可以直接解雇員工。這一規(guī)定違反了《中華人民共和國勞動合同法》號文件第四十條的規(guī)定，違反了法治精神和社會主義核心價值觀。
2、關于是否繼續(xù)履行勞動合同。
根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條規(guī)定，用人單位違反規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行勞動合同。
根據(jù)前述認定，該公司解散行為違法。法院審理過程中，因雙方約定的勞動合同已到期，雙方不再需要繼續(xù)履行勞動合同。
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