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裁判分
雙方勞動合同履行期間,即使出現勞動者考核成績需要提高、不符合崗位要求的情況,用人單位也應當對其進行培訓或者調整工作崗位。如果他仍然無法勝任工作,可以根據法律而非規定解雇他。制度規定,只要績效考核結果有改善,就可以直接解雇員工。
案例來源
案號:京02民中5060號
案件簡介
2016年7月1日,王某加入某公司,簽訂合同金額為《勞動合同》,合同期限為2016年7月1日至2020年12月31日。
《公司績效管理辦法》第三十一條第四款規定:個人績效考核結果連續兩個季度有進步的,予以辭退;如果連續兩個季度個人績效考核結果為平均,該員工將不再受聘。向員工支付基于績效的工資;個人年度考核成績一般的,給予降薪或者降職;如果個人年度績效結果需要改進,則該員工將被調動或解雇。
2020年5月29日,公司向王女士發送了《解除勞動合同通知書》,具體內容為“王女士:鑒于您2019年度個人績效考核結果及2020年一季度個人績效考核結果均需改進”,根據《公司績效管理辦法》,按照第三十一條第四款的規定終止。經公司研究決定,與您簽訂的勞動合同自2020年5月29日起終止。
王某認為公司違法解除勞動合同,要求繼續履行勞動合同。
法院認為
1、關于公司解散是否違法。
公司依據《公司績效管理辦法》號第三十一條第四款的規定,作出辭退決定,理由是王某2019年度個人績效考核和2020年第一季度個人績效考核結果均需改進。
首先,根據上述規定,即使王某的考核結果有待改進,但這種情況并不構成嚴重違反用人單位規章制度的行為,即解除勞動合同的理由不符合規定。《中華人民共和國勞動合同法》第39條第2款。
其次,該公司一方面明確聲稱其終止的法律依據是《中華人民共和國勞動合同法》號第三十九條,另一方面又聲稱該條與《中華人民共和國勞動合同法》號第四十條一并考慮。
事實上,該法第39條規定了用人單位單方面解除勞動合同,而第40條則規定了無過錯解雇。兩者之間存在明顯的差異。終止過程中應履行的程序與相應法律規定的后果完全不同。因此,該公司的主張不能成立。
最后,根據《中華人民共和國勞動合同法》第40條的規定,勞動者不具備任職資格,經培訓或者調整工作崗位后仍不能勝任的,用人單位應當自2017年12月30日起書面通知勞動者。預付或者額外支付勞動者一個月工資后,勞動合同可以終止。
該公司承認沒有為王提供培訓或調整工作崗位。因此,即使王某不具備任職資格,公司在解聘時向其支付了經濟補償金和代通知金,也不能認定其公司解聘是合法的。
綜上所述,公司解散確實屬于非法解散。
值得指出的是,用人單位應當依法建立健全勞動法規和制度,保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。雙方勞動合同履行期間,即使出現勞動者考核成績需要提高、不符合崗位要求的情況,用人單位也應當按照規定對其進行培訓或者調整工作崗位。根據第《中華人民共和國勞動合同法》條的規定,他仍然不符合該職位的資格。可以依法解雇員工,而不是在規章制度中規定只要績效考核結果有改善就可以直接解雇員工。這一規定違反了《中華人民共和國勞動合同法》號文件第四十條的規定,違反了法治精神和社會主義核心價值觀。
2、關于是否繼續履行勞動合同。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條規定,用人單位違反規定解除或者終止勞動合同,勞動者要求繼續履行勞動合同的,用人單位應當繼續履行勞動合同。
根據前述認定,該公司解散行為違法。法院審理過程中,因雙方約定的勞動合同已到期,雙方不再需要繼續履行勞動合同。