勞動糾紛的勝訴率高嗎為什么(勞動糾紛的勝訴率高嗎)

在勞動爭議中，企業敗訴率高達70%，而在以下13種情況下，企業敗訴率幾乎達到100%。每當工人遇到這些情況時，他們在解決糾紛方面還是有優勢的。他們不能受到無良雇主的恐嚇和欺騙，要敢于維護自己受損的權益。

01、不簽訂勞動合同

《勞動合同法》明確規定“勞動者工作滿一個月未簽訂書面勞動合同的，用人單位應當支付雙倍工資”。

很多企業，特別是中小企業主，不了解法律規定，或者認為可以隨時解雇員工，無需簽訂勞動合同。他們不需要為員工提供社會保險，可以逃避法律責任，因此不愿意與員工簽訂書面勞動合同。在這種情況下，只要員工能夠證明自己與公司存在勞動關系，如果不簽訂合同，公司幾乎肯定要支付雙倍的工資差額。

02、勞動合同遺失

也有一些公司與員工簽訂了勞動合同，但由于公司管理不嚴，導致勞動合同丟失或公司保存的勞動合同在員工離職時被員工帶走。當員工向公司索賠雙倍工資差額時，公司無法證明勞動合同確實簽訂，因而敗訴。

03、勞動合同到期不續簽

有的用人單位認為與員工簽訂勞動合同后一切就結束了，不關注合同是否到期，或者注意到合同到期但不認真對待。因此，當員工與公司發生矛盾時，員工以未續簽書面勞動合同為由要求用人單位支付工資時，用人單位只能承擔不利的法律后果。

04、公司收取押金、培訓費用等

《勞動合同法》規定用人單位招用勞動者時，不得扣押勞動者的居民身份證等證件，不得要求勞動者提供擔保，不得以其他名義收取勞動者財物。即使公司要求員工接受培訓，也是由用人單位支付的有償培訓費用。因此，一旦有公司要求求職者繳納費用，就意味著該公司可能存在欺詐行為，或者至少不是正規公司。

05、未約定試用期錄用條件

大多數企業都知道，不符合用工條件的員工，是企業在試用期內解除勞動合同的法定條件?！秳趧雍贤ā芬虼耍攩T工以公司違法解除勞動合同為由向勞動仲裁庭提起訴訟時，公司大多聲稱因員工不符合用工條件而被解雇。

然而，當仲裁員要求公司出示證據證明該員工不符合聘用條件時，公司卻拿不出任何證據，因此解雇被視為違法。造成這種尷尬局面的主要原因是用人單位沒有在合同或規章制度中規定試用期員工的用工條件，因此無法證明員工不符合用工條件。

06、辭退員工未通知工會

《江蘇省勞動合同條例》第三十一條規定用人單位解除或者終止勞動合同應當符合法定條件和程序。用人單位單方解除勞動合同的，應當事先告知工會原因；用人單位尚未建立工會的，應當通知用人單位所在地工會。

07、制度未做公示

許多公司為了規范員工的行為，都制定了完善的規章制度。但根據勞動合同法的相關規定，規章制度必須經過民主程序制定，并向社會公布后才能對員工生效。企業援引這些未公開的規章制度與員工解除合同時，由于該規章制度未公開，在勞動爭議中不會得到仲裁或法院的認可。

08、做了公示但未留證據

有時公司已經明確公示了規章制度，甚至長期適用，但由于沒有留下任何公示的證據，一旦員工不承認公司在公司公示了規章制度以合理的方式，公司也將面臨法規的后果。該制度不被仲裁或法院認可的困境。

09、考勤記錄未經員工簽字

不少公司在公司規章制度或勞動合同中注明，曠工或經常遲到屬于嚴重違反公司規章制度的行為，公司有權解除勞動合同。但由于很多企業的考勤都是手工進行，只有員工本人或考勤負責人的簽名，而沒有員工的簽名確認。由于該證據很容易偽造，一旦員工無法識別考勤的真實性，該人工考勤就無法作為證據，使得企業解除勞動合同沒有事實依據，被視為違法。

10、不能勝任為由解除合同程序不合法

《勞動合同法》第四十條規定，企業可以以勞動者不勝任工作崗位為由解除勞動合同。然而，企業在適用該規定解除勞動合同時，往往忽視了法律還規定了一個前提條件：經過培訓或者崗位調整。勞動者不能勝任工作崗位的，應當以培訓或者崗位調整為解除勞動合同的前提條件。不滿足這一前提條件將導致仲裁機構或法院非法終止勞動合同。

同樣，以客觀情況發生重大變化為由解除勞動合同時，也存在用人單位無法通過協商就變更勞動合同達成一致的前提。用人單位未履行必備手續的，也將被視為非法解除勞動關系。

11、末位淘汰解除勞動關系沒有法律依據

《勞動合同法》第四十條規定，勞動者不符合勞動條件，經培訓或者調整工作崗位后仍不符合勞動條件的，用人單位應當提前三十日書面通知勞動者或者支付勞動報酬。工人多一個月。工資支付后，勞動合同可以終止。

《紀要》第二十九條明確：勞動合同期限內，用人單位通過“末位淘汰”、“競聘”等方式單方解除勞動合同的，勞動者可以以用人單位有下列情況為由，請求用人單位繼續履行：違法解除勞動合同的。勞動合同或支付補償金。

最高法院解釋稱，“底層淘汰”不能等同于解除勞動合同。勞動合同的終止必須依法辦理。從《勞動合同法》第39條的規定來看，我國法律不允許用人單位與勞動者解除勞動合同。約定以“底層淘汰”為由終止勞動合同，說明企業管理考核中最后一名員工被“淘汰”，缺乏法律依據。

12、解除勞動合同的文書未送達

企業作出解除勞動合同決定后，往往因勞動者已離開企業或交付給勞動者時拒絕收據而未采取其他措施交付給勞動者并保留交付證據員工本人。根據民法通則，意思表示必須送達后方可生效，因此未送達的解除勞動合同通知不具有法律效力。因此，當企業提交解除勞動合同的決定作為雙方勞動關系已經終止的證據時，只要勞動者否認收到該決定，仲裁機構和法院就不會認可，因為該決定已經終止。未交付。

同理，其他法律文件如果未送達員工手中，也不會得到仲裁機構或法院的認可。

13、濫用解除權

很多公司經常以“不符合公司發展方向”、“不符合企業文化”等自認為合理的理由與員工解除勞動合同。他們在仲裁或訴訟中仍然認為自己的決定是合理合法的。

事實上，《勞動法》和《勞動合同法》嚴格限制了企業解除勞動合同的理由和程序。不符合勞動法或者勞動合同法規定的解除勞動合同的行為是違法的。這種終止當然是非法的。視為違法解除勞動合同，并承擔不利后果。