沒簽集體合同可以不受約束嗎(有集體合同可以不簽勞動合同嗎)

任某軍于2012年3月20日到鴻瑞公司上班，雙方未簽訂勞動合同。2014年，任某軍向法院提起訴訟，要求鴻瑞公司向其支付2012年4月21日至2013年3月20日期間未簽訂勞動合同期間雙倍工資。

鴻瑞公司辯稱，公司實行集體勞動合同制度。于2012年1月1日至2013年12月31日簽訂集體勞動合同，并已向埭頭鎮人力資源和社會保障服務中心、社會保險部門備案。程序符合法律規定。鴻瑞公司認為集體合同合法有效，故鴻瑞公司不應向任某軍支付雙倍工資。

法院經審理，支持了任某軍的訴訟請求，判令鴻瑞公司支付任某軍未簽訂勞動合同雙倍工資.05元。

2009年11月11日，于某到縱橫環球公司上班，雙方未簽訂勞動合同。2010年10月26日，于某以工資過低為由申請辭職。隨后，于某向法院提起訴訟，要求縱橫環球公司支付未簽訂勞動合同的雙倍工資元。

縱橫環球公司聲稱：我公司已與工會簽訂了集體合同，并已在人力資源和社會保障部門登記。集體合同對公司和于某均具有約束力，故我公司不應向于某支付未簽訂勞動合同的兩倍費用。工資加倍。

法院經審理后，判令縱橫環球公司向2009年12月11日至2010年10月26日期間未簽訂勞動合同的某某支付另一雙倍工資.42元。縱橫環球公司不服，一審判決并提起上訴。二審駁回上訴，維持原判。

為便于管理，減輕因與個別勞動者協商后一一簽訂勞動合同帶來的成本壓力，用人單位與全體勞動者協商一致，就某些勞動報酬、勞動條件等事項簽訂集體合同。企業的員工。集體合同與勞動合同在法律規定上存在一定程度的關聯性。那么，集體合同可以直接取代與個體勞動者簽訂的勞動合同嗎？

我們認為，集體合同和勞動合同不完全是一回事。兩者之間存在許多差異，甚至在某些時候可能會發生沖突。

1、集體合同和勞動合同的簽訂主體不同。

根據《勞動合同法》第五十一條規定，集體合同是用人單位與全體勞動者經平等協商一致簽訂。因此，簽訂集體合同的雙方是用人單位和全體職工。有效的集體合同適用于企業全體員工。簽訂勞動合同的主體是用人單位和個體勞動者，且僅適用于個體勞動者。

2、集體合同與勞動合同的內容不完全相同。

根據《勞動合同法》第五十一條的規定，集體合同是企業職工與用人單位平等協商，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生等事項訂立的集體合同。保險和福利。根據《勞動合同法》第十七條規定，勞動合同是用人單位與勞動者個人就雙方具體權利和義務達成的明確協議。除集體合同內容外，還包括勞動合同期限、工作內容以及工作地點、試用期、培訓、保密、補充保險和福利待遇等事項。我們認為，用人單位與全體勞動者簽訂的集體合同僅涵蓋企業普遍適用的一般勞動報酬、勞動條件等。勞動合同約定的內容顯然比集體合同約定的內容更廣泛、更個性化。勞動合同規定了勞動報酬、勞動條件等，勞動條件等內容會根據不同的勞動者來設定，很可能與集體合同不一致。

3、勞動合同與集體合同發生沖突時，以較高者為準。

《勞動合同法》第五十五條集體合同中的勞動報酬和勞動條件標準不得低于當地人民政府規定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中的勞動報酬和勞動條件標準不得低于集體合同規定的標準。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋》法解釋[2020]26號第五十條規定：用人單位制定的內部規章制度與集體合同、勞動合同的內容不一致，勞動者要求優先考慮合同條款的，人民法院應予支持。

基于上述規定，我們認為，當勞動合同與集體合同在勞動報酬、勞動條件等方面存在不一致時，應以有利于維護職工權益的原則選擇和適用，即在勞動合同、集體合同、企業規章制度或者相同的崗位工資中選擇對職工最有利的最高標準并適用。

4、勞動合同和集體合同的生效條件不同。

根據《勞動合同法》第十六條的規定，勞動合同只需用人單位與勞動者協商一致，經雙方在勞動合同文本上簽字或者蓋章后生效。根據《勞動合同法》第五十四條的規定，集體合同經企業職工代表大會或者全體職工代表大會討論通過，并由工會或者選舉產生的代表與用人單位簽字后立即生效。還需向勞動行政部門報告。備案后，勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內無異議后，集體合同生效。

5.勞動合同是強制性的，但集體合同不是強制性的。

對于用人單位是否與職工簽訂集體合同，《勞動合同法》并沒有規定用人單位與職工必須限期簽訂，否則將承擔相應的法律責任。我們認為，對于直接涉及勞動者切身利益的內容，用人單位可以根據企業的具體情況簽訂集體合同，也可以通過制定用人單位規章制度，即法律，與勞動者就有關事項達成一致。不強制簽訂集體合同。

《勞動合同法》第10條規定，建立勞動關系，必須訂立書面勞動合同。未訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。逾期未與勞動者訂立書面勞動合同的，用人單位應當依照本法第八十二條的規定向勞動者支付雙倍月工資。

綜上，我們認為集體勞動合同與勞動合同存在較大區別。同時，結合《勞動合同法》第10條和第82條的規定，我們認為《勞動合同法》并沒有強制要求用人單位必須從受雇之日起開始計算。集體合同必須在一個月內與勞動者簽訂，但只規定用人單位必須在用工之日起一個月內與勞動者簽訂勞動合同。我們認為，無論是否簽訂集體合同，用人單位都必須在用工之日起一個月內與勞動者簽訂勞動合同，以避免適用第八十二條規定的雙倍工資。

因此，我們認為集體合同和個人勞動合同是兩個不同的概念。有關法律法規對集體合同和個人勞動合同有單獨的規定。兩者不能直接相互替代。簽訂集體合同但未簽訂勞動合同的，按照合同規定，用人單位應當向勞動者支付雙倍工資。

用人單位可以與全體職工簽訂集體合同，統一約定企業內部普遍重復實行的勞動報酬、勞動條件等勞動標準。這不僅保護了勞動者的權益，還可以在一定程度上降低用人單位與不同勞動者單獨簽訂勞動合同的成本。

同時，用人單位應牢記，集體合同和勞動合同不能相互替代。簽訂集體合同后，仍須與個體勞動者簽訂單獨的勞動合同，并根據不同的需要另行簽訂協議。如今，員工維權意識不斷增強，勞動爭議案件也不斷增多。用人單位仍需提前做好防范，避免造成不必要的經濟損失。