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用人單位有權自主安排職工的福利待遇。雖然雙方在勞動合同中沒有約定勞動報酬和福利，但鑒于用人單位已就該類福利制定了相關制度，且勞動者入職后實際領取了福利，因此，如果沒有證據(jù)證明，勞動者不符合支付條件的，用人單位應當向勞動者返還其在職期間的餐補費和假期津貼。
一、案例簡介
阿明于2012年4月15日到公司上班，擔任公司市場部部長。
公司于2013年1月31日制定《員工福利管理辦法》，規(guī)定：元旦、春節(jié)、中秋、國慶四個節(jié)假日，公司按標準支付節(jié)假日費用；公司將為每位員工免費提供工作午餐，對不符合條件的單位可發(fā)放餐補補貼。休假費的支付比例一般可以根據(jù)員工在公司工作的時間長短來確定。
2014年5月7日，阿明申請勞動仲裁，請求與公司解除勞動關系，并要求公司向其支付預留勞動報酬、未支付的勞動報酬、經(jīng)濟補償金、餐補費、過節(jié)費等。費用。
該公司回應稱，公司并無有關餐費補貼和節(jié)日費用的規(guī)定，其員工也沒有享受上述福利，因此無需支付阿明餐費補貼和節(jié)日費用。關于經(jīng)濟補償，該公司已于2014年1月停止運營，所有員工均自愿辭職，尚未重返工作崗位。解除勞動合同無需支付經(jīng)濟補償。
2.法庭審理
公司認為餐補屬于公司福利，發(fā)放權屬于公司。法院認為，公司作為用人單位，有權自主安排員工的福利待遇。雖然雙方在勞動合同中并未約定勞動報酬和福利待遇，但公司制定的工資為《員工福利管理辦法》，阿明也實際領取了。該公司于2013年8月至2013年11月期間領取餐補。因此，在無證據(jù)證明上訴人阿明不符合支付條件的情況下，公司應重新發(fā)放其在職期間應得的餐補。
同樣，公司在員工福利管理辦法中明確規(guī)定了“節(jié)日津貼”。因此，在沒有證據(jù)證明阿明不符合支付條件的情況下，應向阿明支付相應的“假期津貼”。
3.律師聲明
根據(jù)國家統(tǒng)計局發(fā)布的《關于工資總額組成的規(guī)定》，工資總額由小時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班工資和特殊情況下支付的工資六部分組成。
其中，津貼、補貼是指為補償職工特殊或額外的勞動消耗等特殊原因而向職工支付的補貼，以及為保證職工工資不受物價影響而向職工支付的價格補貼。
本案中，用人單位取消了部分特定員工的餐補和節(jié)日津貼，實際上等于取消了本應支付給員工的津貼和補貼，變相降低了員工的勞動福利。由于這些費用在當月應付工資中所占比例較小，實踐中勞動者很難以此為由主張用人單位未足額支付工資、解除合同、要求經(jīng)濟補償。
但用人單位在公司內部建立了餐補、節(jié)日津貼等福利待遇的相關制度，并按照該制度執(zhí)行。因此，用人單位在無法提供證據(jù)證明勞動者不符合享受福利條件的情況下，仍應當向勞動者支付相關福利。
用人單位未按照規(guī)定向勞動者支付福利的，屬于雙方因履行勞動合同而發(fā)生的糾紛，屬于勞動仲裁的范圍。勞動者可以據(jù)此向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。
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