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產(chǎn)假和陪產(chǎn)假一直是家長們關(guān)心的熱點問題。但許多人并不確切知道如何度過這些假期以及如何最大限度地發(fā)揮自己的權(quán)利。今天我們就用案例來解讀熱點問題,由廣東法院法官為您解答。
問題一:產(chǎn)假結(jié)束后還能享受年假嗎?
2019年1月,李某加入一家文化公司,擔(dān)任幼兒教師。2021年2月7日至8月1日,李某休假并在此期間生下孩子。隨后,李某與某文化公司因生育津貼等問題發(fā)生糾紛,向勞動仲裁委員會申請仲裁。李認(rèn)為,他的休假期間包括年假,產(chǎn)假的計算標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該排除這些假期。某文化公司認(rèn)為,年假應(yīng)納入產(chǎn)假。
本案仲裁委員會裁定,李某的年休假不納入產(chǎn)假計算標(biāo)準(zhǔn)。某文化公司不服,向佛山中院申請撤銷勞動仲裁。佛山市中級人民法院認(rèn)為,根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第6條規(guī)定,職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期,不計入年休假。產(chǎn)假和年假是不同性質(zhì)的假期,不應(yīng)相互抵消。職工連續(xù)安排產(chǎn)假和年休假的,應(yīng)當(dāng)分別計算天數(shù)。因此,法院駁回某文化公司撤銷勞動仲裁的申請。
法官說:產(chǎn)假和年假并不沖突。用人單位不得以職工休產(chǎn)假為由,剝奪職工享受年休假的權(quán)利。
法官指出,國家對女職工實行“第三期”特殊勞動保護(hù)。在關(guān)注“第三時期”女員工特殊權(quán)利的同時,也不能忽視她們作為普通員工所享有的帶薪年假等一般權(quán)利。產(chǎn)假和年假不沖突。用人單位不能以女職工當(dāng)年休過產(chǎn)假為由,認(rèn)為女職工不符合享受年休假的條件。用人單位要嚴(yán)格落實女職工“三期”在生育、休假等方面的權(quán)利,維護(hù)女職工合法權(quán)益。
問題二:如果公司“克扣”陪產(chǎn)假,父親可以索賠嗎?
2016年,楊某(男)加入某公司。2018年5月17日至21日,楊某請了5天陪產(chǎn)假。放假期間,楊某的工資按照正常出勤計算發(fā)放。次年2月,楊某從某公司辭職,申請勞動仲裁,要求公司支付剩余10天陪產(chǎn)假工資,未簽訂書面勞動合同的工資差額加倍,并未休年假。工資等
該案經(jīng)順德法院一審、佛山中院二審審理認(rèn)為:《廣東省人口與計劃生育條例》第三十條規(guī)定,符合法律、法規(guī)規(guī)定生育子女的夫婦,女方享受80天獎金休假,并男子應(yīng)享受15天的陪產(chǎn)假。工資將在規(guī)定的假期期間支付,不影響福利和出勤獎勵。楊提交證據(jù)證明,他并非自愿放棄剩余10天陪產(chǎn)假,而是遵守公司規(guī)定,休完5天陪產(chǎn)假后必須返回工作崗位。楊某在這10天內(nèi)實際為公司提供了勞務(wù),公司應(yīng)額外支付楊某相應(yīng)的工資。最終,法院判決公司應(yīng)向楊支付未使用的陪產(chǎn)假工資。
法官稱:男子享受15天陪產(chǎn)假,工資應(yīng)照常發(fā)放
法官指出,休陪產(chǎn)假是男性職工在妻子生育期間照顧、照顧、分擔(dān)女性生育責(zé)任的權(quán)利。《廣東省人口與計劃生育條例》第三十條規(guī)定,符合法律、法規(guī)規(guī)定生育子女的夫婦,女方享受80天獎金休假,男方享受15天陪產(chǎn)假。該規(guī)定并未對用人單位未給予雇員全天陪產(chǎn)假設(shè)定任何相應(yīng)的法律后果。如果公司僅因法律沒有明確規(guī)定而拒絕批準(zhǔn)員工法定陪產(chǎn)假,則違反公平原則,不利于保護(hù)員工合法權(quán)益、促進(jìn)和諧。社會關(guān)系。只有在不影響實際就業(yè)的情況下落實陪產(chǎn)假,法律規(guī)定的男性15天陪產(chǎn)假才不會淪為“紙面上的福利”。
文/廣州日報·新花城記者:包機(jī)通訊員:弘法廣州日報·新花城編輯:張宇