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競業限制協議是指用人單位與高級管理人員、高級技術人員及其他負有保密義務的職工之間簽訂的協議，要求職工離職后在一定范圍、地區、期限內不得與本單位的生產經營活動有任何接觸。公司。用人單位在雇用具有同類產品或者從事同類業務的其他競爭用人單位時，不得創業生產、經營同類產品或者從事同類業務，并應當向勞動者提供一定的經濟補償。
網友咨詢：
非高管員工簽署的競業限制協議是否具有法律約束力？
律師答復：
1、用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和知識產權相關保密事項。對于負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定勞動合同終止或者解除后，用人單位向勞動者提供經濟補償。非競賽期間按月提供資助。補償。勞動者違反競業限制協議的，應當按照協議向用人單位支付違約金。
2、勞動者不是用人單位的高級管理人員、高級技術人員或者其他負有保密義務的人員的，不受法律規定的競業限制，競業限制條款對他們沒有約束力。
律師補充道：
競業禁止協議通常在員工加入、調動或辭職時簽署。由于競業限制協議簽訂后各種情況不斷變化，勞動者或用人單位也可能發生違約行為。競業限制是保護商業秘密、維護公平競爭的必要措施。但在實踐中，許多公司為了降低員工流失率，會與員工簽訂競業限制協議。工人一旦跳槽，就會面臨違約金和失業期的風險，這讓員工不敢輕易跳槽。雇主不能不加區別地將這種情況延伸到其他工人。勞動者在簽訂此類協議前也應充分了解和評估該協議的內容，不要盲目做出決定，以避免違約風險。
《勞動合同法》
第二十四條競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域和期限由用人單位與勞動者協商一致。競業限制協議不得違反法律、法規的規定。
勞動合同終止或者終止后，前款規定的人員應當到與生產、經營類似產品或者從事類似業務的單位競爭的其他用人單位就業，或者在生產、經營同類產品或者從事類似業務的競爭用人單位自行創業。經營類似產品或從事類似業務。限制期限不得超過二年。
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