山西省女職工勞動保護條例最新(女職工勞動保護條例最新版)

2022年7月28日，山東省第十三屆人民代表大會常務委員會第三十六次會議決定修改《山東省人口與***條例》，其中規(guī)定夫妻可以生育3個孩子，陪產(chǎn)假不少于15天。新增育兒假等，不少條款涉及女性員工，女員工權益保護的話題再次引發(fā)爭議。本文筆者擬從用人單位用工管理的角度，對女職工權益保護及“三階段”的法律界限進行簡單探討，希望能夠改善企業(yè)女職工的管理實踐。曹操有值得學習的地方。

女職工權益保障“三階段”規(guī)定

“三期”女員工是指處于妊娠期、產(chǎn)期、哺乳期的女員工。根據(jù)相關法律法規(guī)，對于“三階段”女職工，用人單位應當提供以下勞動保護：

工資福利保障

用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳而降低工資；但女職工生育不符合國家法律規(guī)定的，在孕檢、產(chǎn)假期間不能享受正常工作工資。需要注意的是，未婚子女有權享受法定產(chǎn)假，但不享受產(chǎn)假福利。

崗位禁忌的保護

用人單位應當遵守女職工禁止從事的工作范圍的規(guī)定懷孕期間禁止的工作范圍，以及哺乳期間禁止的工作范圍）。

工作時限保障

女職工在懷孕期間不能適應原工作的，用人單位應當根據(jù)醫(yī)療機構的證明減少工作量或者安排其他適應的工作。對于懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長工作時間或者安排夜班，并應當在工作時間安排一定的休息時間。對哺乳不滿一周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長工作時間或者安排夜班。

勞動合同期限延長的保障

在懷孕、生育、哺乳期間，勞動合同期滿，用人單位不得解除勞動合同。勞動合同期限自動延續(xù)至妊娠期、分娩期、哺乳期屆滿。

(5)免遭解雇的保護

用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳而辭退或者解除勞動合同。“第三時期”的女職工確實需要用人單位和社會的特殊照顧，但這并不能成為“第三時期”女職工避免被解雇的利劍。在某些情況下，雇主仍然享有解雇的權利。

女職工權益保護“三階段”的法律界限

我國實行嚴格的辭退保護制度。用人單位解除或者解除勞動合同的原因限于《勞動法》。第三十六條、第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十四條規(guī)定，用人單位與勞動者禁止同意終止條件。同時，針對“三期”女職工等特殊群體，《勞動合同法》還規(guī)定了更為嚴格的解雇保護情形。

1、女職工在懷孕、分娩、哺乳期的，用人單位不得適用本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。

2.女職工在妊娠、產(chǎn)期、哺乳期勞動合同期滿的，用人單位不得解除勞動合同，而自動延長勞動合同期限至妊娠、產(chǎn)期、哺乳期期滿。在此期間無需續(xù)訂。簽訂新的雇傭合同。

3、勞務派遣派遣的女職工在懷孕、生育、哺乳期的，用人單位不得依照本辦法第四十條、第四十一條的規(guī)定予以遣返；寄出期限屆滿的，應順延至相應情況消失后方可退回。

4、“第三期”女員工雖然受到解雇保護，但并不享有無限的特權。“第三期”女職工有本法第三十九條規(guī)定情形的，用人單位可以依法單方解除勞動合同，且不支付經(jīng)濟補償。另外，符合第四十四條規(guī)定的法定解除情形的，可以依法解除勞動合同。

雇主必須遵守上述解雇保護規(guī)定。一旦違規(guī)解雇“三期”女職工，解除或者解除勞動合同的行為均屬違法。女職工有權要求繼續(xù)履行勞動合同或者要求支付經(jīng)濟補償金二倍的補償金不再執(zhí)行）。

“三期”女員工管理熱點爭議問題

女職工入職時隱瞞懷孕信息，用人單位是否可以以此為由解除勞動合同？

目前，不少用人單位要求女職工在就業(yè)登記表中填寫是否已婚、懷孕等信息。他們還表示，“我保證所填寫的信息真實，如果不實，用人單位可以隨時解除勞動合同”。在勞動關系存續(xù)期間，用人單位一旦發(fā)現(xiàn)女職工提供虛假信息，就會以“欺詐”為由，無償解除勞動合同。

筆者認為，《婦女權益保障法》第八條規(guī)定：“用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。”是否已婚、是否懷孕，都是女員工的個人隱私，沒有必要。他有權不透露如實陳述的內(nèi)容。即使沒有如實告知，也不構成《女職工勞動保護特別規(guī)定》規(guī)定的欺詐行為。用人單位的協(xié)議違反了基本人權和法律規(guī)定，用人單位不能據(jù)此解雇女員工。

“第三階段”用人單位能否調(diào)整女職工的工作崗位？

雇主能否調(diào)整“三階段”女員工的工作崗位是老生常談的話題。《勞動合同法》第三十五條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同的內(nèi)容。”根據(jù)上述規(guī)定，調(diào)整工作崗位屬于變更勞動合同的范圍，應當按照協(xié)商一致的原則進行。

除經(jīng)雙方協(xié)商一致調(diào)整工作崗位外，用人單位在一定情況下可以單方?jīng)Q定調(diào)整“第三期”女職工的崗位，包括以下情況：

首先，女職工原來的崗位屬于法律法規(guī)規(guī)定的禁忌勞動，用人單位有義務對其崗位進行調(diào)整；

二是“三期”女職工不符合崗位要求的，用人單位可以調(diào)整其崗位；

第三，如果雙方事先約定用人單位可以單方調(diào)動崗位，且符合下列條件的，用人單位可以單方調(diào)動崗位：崗位調(diào)動是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營的需要；轉(zhuǎn)崗后的薪資水平與原崗位基本相同；否這是侮辱性和懲罰性的；不存在其他違法違規(guī)行為。

實踐中，一些用人單位試圖通過工作調(diào)動來變相降薪，或者以此逼迫“三期”女員工主動辭職，但在司法實踐中很難獲得支持。同時，女職工有權解除勞動合同，并在此基礎上要求支付經(jīng)濟補償。

用人單位如何管理女職工“三期”病假、產(chǎn)檢假？

實踐中，有單位提出是否可以限制女職工產(chǎn)前檢查次數(shù)。孕期、哺乳期頻繁請病假，女員工該如何應對？

為了對“三相”女職工進行有效管理，用人單位可以通過依法制定并公示的規(guī)章制度來規(guī)定休假申請程序。內(nèi)容應包括請假程序、需要提交的證明材料、未履行請假要求的程序以及假病假的后果等。

女職工請病假提交的證明材料符合要求的，用人單位予以批準；不符合要求的，應當予以批準。提交的證明材料不符合要求的，用人單位有權不予批準，但緊急情況下應作出特別規(guī)定，允許后續(xù)提交證明材料。對未辦理請假手續(xù)或證明材料不符合要求擅自離職的，經(jīng)用人單位通知復工后逾期未返崗的，可以并按照有關規(guī)定進行處理。

此外，《勞動合同法》對產(chǎn)前檢查的時間和次數(shù)沒有限制。實際上，每個孕婦的個人情況都會有所不同。檢查項目和頻率應由專業(yè)醫(yī)生判斷。用人單位不能通過規(guī)章制度等限制產(chǎn)檢假的時間和次數(shù)。女職工只要提交符合規(guī)定的產(chǎn)前檢查證明，單位就應將產(chǎn)前檢查所需時間計入工作時間，不得克扣產(chǎn)前檢查期間的工資。

如何應對女職工提前結束產(chǎn)假返崗的“第三期”？

《勞動合同法》第七條規(guī)定：“女職工生育時享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休15天；有難產(chǎn)情況的，加計15天產(chǎn)假；生育多胞胎的，每增加一個孩子，產(chǎn)假可增加15天。女職工懷孕4個月前流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假；懷孕4個月以內(nèi)流產(chǎn)的，享受產(chǎn)假15天。懷孕幾個月或以上，她將享受42天產(chǎn)假。”新修訂《勞動合同法》第二十六條規(guī)定：“符合法律和本規(guī)定規(guī)定生育子女的，除國家規(guī)定的產(chǎn)假外，女職工額外享受60天產(chǎn)假，配偶享受不少于15天陪產(chǎn)假，三歲以下嬰兒父母享受每位員工每年合計享受不少于10天育兒假。”

根據(jù)上述規(guī)定，山東省女職工法定產(chǎn)假為98天，符合規(guī)定的增加60天。實踐中，有時員工主動要求提前結束產(chǎn)假返回工作崗位，有時單位因人手不足要求員工提前結束產(chǎn)假返回工作崗位。無論哪種情況，司法實踐中對于員工是否可以主張雙倍工資存在不同意見。即使雙方簽署了協(xié)議，也不能完全避免法律風險。

如果我在簽訂解約協(xié)議后發(fā)現(xiàn)自己懷孕了，我可以后悔嗎？

實踐中，有女職工與用人單位簽訂《勞動合同法》協(xié)議后發(fā)現(xiàn)自己懷孕，要求撤銷協(xié)議，恢復勞動關系。多數(shù)法院認定，簽署的《女職工勞動保護特別規(guī)定》代表了雙方的真實意思表示，不違反法律法規(guī)的強制性規(guī)定，合法有效，雙方均應遵守和履行。女員工聲稱自己不知道自己懷孕，這是一個重大誤區(qū)，法院一般不會支持。

女員工的“第三期”是勞動爭議的敏感期和易發(fā)期。用人單位應當依法、合理、審慎處理女職工用工管理問題，避免糾紛。