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為了更好地選拔能力突出的員工，用人單位在招聘新員工的過程中會設定各種門檻，如學歷要求、工作簡歷、專業技能、職業資格等，有的企業在招聘員工時還設置了婚育要求。臨界點。
智聯招聘發布的《2022中國女性職場現狀調查報告》數據顯示，61.2%的女性在求職時被問及婚育狀況，38.3%的女性表示婚育影響職業前景，11.9%的女性求職不順利。由于性別而晉升和加薪。
勞動法規不僅保護勞動者的合法權益，也保護用人單位的用工自主權。《勞動合同法》第八條規定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者的工作內容、勞動條件和地點、職業危害、安全生產條件、勞動報酬以及勞動者要求了解的其他情況。同時規定，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
我們知道，勞動者偽造學歷或者提供虛假學歷參加工作的，用人單位可以依據《勞動合同法》第二十六條、第三十九條的規定解除勞動合同或者要求確認勞動合同無效。那么勞動者隱婚、隱懷孕、隱懷孕是否也構成第二十六條規定的詐騙罪呢？
關于欺詐訂立勞動合同，《勞動合同法》第二十六條規定：以欺詐、脅迫或者乘人危險的手段，使對方違背真實意思訂立或者變更勞動合同的，勞動合同應當無效或部分無效。第三十九條規定：因本法第二十六條第一款第一項規定的情形，勞動合同無效的，用人單位可以解除勞動合同。
事實上，雖然《勞動合同法》第8條規定用人單位有權了解勞動者的基本情況，但勞動者應當如實說明。但用人單位的知情權是有限度的，并不是所有勞動者的情況都需要向用人單位如實說明。只有與履行勞動合同直接相關的基本信息，如工作經歷、學歷、專業技能、職業資格、健康狀況等與崗位職責密切相關的基本信息，勞動者有義務向用人單位如實說明。雇主。
根據《勞動合同法》號第四十三條第二款的規定，在招聘過程中，除國家另有規定外，用人單位不得實施下列行為：除個人基本信息外，進一步詢問或者詢問調查求職婦女的婚姻和生育狀況。
2019年，人力資源社會保障部、司法部、中華全國總工會、全國婦聯等九部門發布《婦女權益保障法》號文件，明確要求各類用人單位不得詢問婦女婚姻狀況，不得將妊娠試驗作為就業體檢的一部分。不得將限制生育作為就業條件，不得差別化提高女性錄用標準。
《關于進一步規范招聘行為促進婦女就業的通知》第二十七條規定，用人單位招用人員時，不得以性別為由拒絕錄用女性或者提高女性的錄用標準，但國家規定不適合女性的工種或者崗位除外。用人單位招用女職工時，勞動合同中不得對女職工結婚、生育作出限制。
從上述規定可以看出，用人單位在招用員工時，不得在婚姻、生育問題上對女員工進行限制。即使是懷孕的女員工，也不得限制其雇傭條件。女職工懷孕不僅是個人隱私，也是女性公民的一項基本權利。這不是勞動者必須向用人單位如實解釋的事情。也就是說，女性可以拒絕告知雇主她個人的婚姻和懷孕狀況。
因此，即使女職工在入職時未如實告知或者隱瞞自己真實的結婚、懷孕、生育情況并與用人單位簽訂勞動合同，也不構成欺騙性訂立勞動合同的情形。是指勞動合同無效，用人單位可以解除勞動合同。
當然，如果用人單位招聘的崗位和工作內容確實不適合孕婦、哺乳期女職工、無子女女職工等，如三級體力勞動、有毒或放射性物質場所作業、高-高空作業、冷水作業、低溫作業等，以及招聘時未基于性別歧視或其他原因，以及崗位的特殊性和工作要求不適合懷孕女員工的情況、哺乳期女職工、無子女女職工明確告知時，申請人應如實告知結婚、懷孕、生育情況。如果申請人在此情況下未能披露真實情況，則可能面臨法律風險。
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