隱瞞懷孕遭辭退怎么賠償(隱瞞懷孕遭辭退怎么辦)

國家對女職工實行特殊保護。在勞動關系領域，懷孕女員工得到了更大的保護。如何妥善處理懷孕女職工與用人單位之間的糾紛，是一個現實難題。本案涉及的問題如下：

1、入職時隱瞞懷孕是否構成詐騙，導致勞動合同無效；

2、懷孕女職工被非法解雇后如何認定不能繼續履行勞動合同；

3、懷孕女職工被非法解雇，確定無法繼續履行勞動合同并支持賠償后，是否仍可以領取生育保險待遇。

案件概要

李某于2020年6月29日進入某科技公司人力資源部從事人事行政工作，雙方簽訂《勞動合同》，有效期為2020年6月29日至2022年6月28日。李某得知自己懷孕于2020年6月29日。2020年7月，并于2020年9月向公司領導匯報。后來，公司認為李女士懷孕后不適合從事人事行政崗位工作，提出對李女士的崗位進行調整。李同意調動，但不同意降低工資。2020年12月8日，該科技公司向李某發行了《關于解除勞動合同的通知》。解除原因是：李某在求職過程中作出虛假陳述，利用過往體檢報告隱瞞事實等違背誠信的行為，詐騙公司與其簽訂勞動合同。……該勞動合同無效，公司決定解除勞動合同。公司在未事先通知工會的情況下，與李某解除了勞動合同。李某勞動合同終止前的平均月工資為4043元。公司將為李繳納社保至2021年1月。李于2021年1月27日因剖腹產住院，于2021年2月2日出院。出院結算時，李沒有參保，且李某通過城鄉居民醫療保險報銷費用1600元。由此，雙方發生糾紛，李某申請勞動仲裁。仲裁委員會裁定雙方勞動合同有效。公司向李女士支付生育津貼損失元，生育醫療費損失2000元。它不支持其他請求。李某不服判決，提起訴訟。

：責令該公司支付2020年12月9日至產前止期間拖欠工資8546元、產假工資元、員工醫療報銷4200元，并繼續履行義務和權利至2022年6月。勞動合同規定的期限于3月28日到期，期限至少履行至哺乳期結束。逾期不履行的，應當裁定并支付賠償金。

一審法院認為

1、關于雙方勞動關系的解除。《勞動法》第五十八條第一款：“國家對女職工、未成年工實行特殊勞動保護。”李某于2020年9月向某科技公司報告懷孕，該公司于2020年12月8日向某科技公司報告懷孕情況。李某懷孕期間，向李某開具了《關于解除勞動合同的通知》，但未提供相關證據證明其合法性遂單方解除與李某的勞動合同。原因是公司得知李某懷孕后，要求李某調崗。同意調崗但不同意降薪，導致了后續的單方解約事宜。公司在解除勞動關系前沒有對李某的情況進行通知和處理，也沒有提前通知單位工會。據此，公司與李某解除勞動關系。這種情況屬于非法解約。因此，仲裁認定雙方勞動關系的解除屬于公司違法解除并無不當。員工的婚姻、生育狀況屬于個人隱私范疇。該公司尚未提交足夠的證據證明該私人信息與李某履行勞動合同有直接關系。李某作為員工，沒有向公司報告的義務，故公司辯稱勞動合同屬于無效合同的抗辯，本院不予采納。

2、關于勞動合同關系是否能夠繼續履行。本案中，李某在收到終止通知后三天內未向公司提出書面投訴。截至仲裁時，雙方勞動關系已實際終止近七個月，公司已安排他人接替李某的工作。因此，仲裁庭認定雙方勞動關系實際上無法繼續履行并無不當。雙方勞動關系已于2020年12月8日終止，故李某提出的恢復勞動合同關系的請求，本院不予支持。

3、關于經濟補償和工資。如上所述，公司與李某解除勞動關系屬于違法解除，應結合李某的工作年限以及辭職前的月數，向員工支付雙倍經濟補償金標準。公司依法應向李某支付賠償金的平均工資為4043元。雙方勞動關系已于2020年12月8日終止。此后李某未再為公司提供勞務。其請求公司支付勞動報酬的訴訟沒有事實和法律依據，本院不予支持。

4、關于產假工資、醫療保險費等。根據本案勞動仲裁和法院審理查明的事實，李某要求公司支付的產假工資實際上屬于生育保險損失。《社會保險法》號第五十三條規定：“職工應當參加生育保險，用人單位應當按照國家規定繳納生育保險費。職工不得繳納生育保險費。”公司于2020年12月8日在李某懷孕期間違法解除了雙方勞動合同，并為李某繳納社會保險至2021年1月，隨后解除保險關系。2021年1月，即雙方勞動關系終止后的一個月，李某產下一名嬰兒。她沒有違反有關計劃生育政策。因公司違法解除雙方勞動合同，導致李某的社會保險關系中斷，進而導致李某無法按照法律規定領取生育保險待遇，公司應對其遭受的損失承擔賠償責任李某因未享受生育保險待遇。生育保險待遇包括生育醫療費和生育津貼，由生育保險基金支付。李某進行了剖腹產手術，一次性醫療費用報銷標準為3600元。她已經通過城鄉居民醫療保險享受了1600元，公司還應支付李損失的2000元分娩醫療費。根據《女職工勞動保護特別規定》第八條的規定，未參加生育保險的女職工產假期間的生育津貼，由用人單位按照女職工產假前的標準支付。雙方勞動關系解除前，李某的平均月工資為4043元。李沒有提交足夠的證據證明他有資格享受增加的產假。本院認定李某應享受的產假天數為158天，故公司應向李某支付生育津貼.13元。

一審法院判決：1、李某與公司勞動關系于2020年12月8日終止；2、公司向李某支付經濟補償金4043元；3、公司向李某支付生育津貼損失21,293.13元；4、公司向李某支付產婦醫療費損失2000元；5、駁回李某的其他主張。

公司及李某均不服一審法院的判決，提起上訴。

二審法院認為

根據當事人的辯護主張，本案爭議焦點為：1、科技公司是否應向李某支付賠償金；2、科技公司是否應支付李某的生育津貼、生育醫療費、哺乳期工資及拖欠工資。

關于焦點一。《女職工勞動保護特別規定》第5條規定：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳而降低工資、解雇或者解除勞動合同或者雇傭合同。”本案中，某科技公司得知李莉懷孕后，要求李莉同意調崗，但不同意降低工資。由此，雙方發生了爭執。公司在解除勞動關系前沒有告知并處理李某的情況，也沒有提前通知單位工會。公司終止與李某的合作關系。某某勞動關系屬于違法解除的情況，故公司于2020年12月8日向李某開具《關于解除勞動合同的通知》，構成違法解除勞動合同，應支付賠償金。一審法院裁定公司向李先生支付賠償并無不當，本院予以確認。員工的婚姻、生育狀況屬于個人隱私范疇。該公司未向一審法院提交充分證據證明該私人信息與李某履行勞動合同有直接關系。李某作為員工，沒有向公司報告的義務，故公司關于勞動合同無效的抗辯本院不予采納。

關于焦點二。李要求某科技公司支付生育津貼、生育醫療費、哺乳期工資。但雙方勞動關系于2020年12月8日終止，并責令該公司支付違法解除勞動合同賠償金。因此，李要求公司支付生育津貼、產婦醫療費和哺乳期工資的依據不足，該醫院不予支持。李要求公司支付他拖欠的工資。由于雙方勞動關系已于2020年12月8日終止，且李某此后未向公司提供勞務，故本院不予支持。

綜上，某科技公司的上訴請求部分成立。判決如下：1、維持一審法院判決第一、二項，即：1、李某與公司的勞動關系于2020年12月8日終止；2、公司向李某支付經濟補償金4043元；2、撤銷一審判決第三項、第四項、第五項；3、駁回李某的其他主張。

案號：湘01民終1924號。文中內容及名稱已被刪除或調整，僅供參考。如有侵權，請留言給小編刪除。尊重判決，不攻擊。點贊+關注，獲取更多勞動知識。