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法律規定,勞動者進入用人單位工作后,用人單位應當與勞動者簽訂勞動合同,這對于保護勞動者的合法權益非常重要。如果簽訂書面勞動合同,員工的各項權利都可以寫入書面勞動合同,員工也可以據此向勞動局、仲裁部門和法院維護自己的合法權益。至于不簽訂勞動合同的后果,法律是如何規定的?
1、未簽訂勞動合同,應支付雙倍工資
勞動法規定,用人單位在勞動者受雇一個月后未與勞動者簽訂勞動合同的,從受雇一個月至受雇一年期間,用人單位應當支付兩倍工資。由于雇主一般會支付雇員的工資,因此實際上雇主最多應支付雇員11個月的工資。勞動者受聘不滿一年的,工資自受聘后一個月起計算至實際工作時間或勞動合同簽訂之日支付具體工資。
二、關于支付雙倍工資的幾個問題
1.為什么工資最多可以發11個月?
法律規定,雙倍工資的計算起點是工作一個月后,最長工作時間為一年。因為用人單位與勞動者滿一年未簽訂勞動合同的,實際聘用滿一年后即視為勞動合同已訂立。無固定期限的雇傭合同。
2、雙倍工資應按什么標準計算?
應當支付的雙倍工資按照應發的月工資計算,包括計時工資或計件工資,以及加班工資、獎金、津貼、補貼和其他貨幣收入。員工月工資中包含季度獎金、半年獎金、年終獎金的,按分攤后當月實際發放的獎金金額確定。
3、雙倍工資的仲裁時效如何計算?
一年從用人單位不簽訂書面勞動合同的違法行為結束之日起計算;勞動者在用人單位工作滿一年的,勞動者申請仲裁的訴訟時效從一年期滿次日起計算。《江蘇省高級人民法院江蘇省勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動人事爭議案件的指導意見》蘇高法審委會[2011]14號對此有規定。
4、因勞動者單方原因未簽訂勞動合同,用人單位是否仍應支付雙倍工資?
如果用人單位愿意并主動簽訂書面勞動合同,但勞動者以各種理由拒絕簽訂,用人單位無需支付雙倍工資,但用人單位承擔舉證責任用人單位愿意并主動提出簽訂書面勞動合同。否則,如果無法證明,仍需承擔雙倍工資的責任。
3、我們以一個案例來看看蘇州地區法院對未簽訂勞動合同的判決。
案件基本事實:
馬先生于2018年3月8日進入港龍航空從事產品包裝工作,港龍航空為馬先生繳納了社會保險。馬云的工資是通過銀行轉賬支付的。馬先生于2019年7月1日辭職。隨后,馬先生向蘇州市吳江區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁,要求港龍航空支付2019年7月工資3080元,并加倍工資。無書面勞動合同的工資元。仲裁庭審期間,馬某撤回要求港龍航空支付2019年7月工資3080元的請求。2019年9月5日,勞動仲裁委員會作出吳江勞動仲裁案[2019]第1660號仲裁裁決書,裁定港龍航空應支付工資。支付給馬云雙倍工資52,840元。港龍航空不服仲裁裁決,在法定期限內向本院提起訴訟。
法院認為:
自用工之日起一個月以上不滿一年,用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當支付勞動者二倍的月工資。本案中,被告馬某聲稱雙方從未簽訂過勞動合同。原告港龍航空作為雇主,應承擔舉證責任。它提交的《用工合同》是一份副本。被告馬某聲稱《用工合同》的復印件是真實的。無法識別,復制品不符合比對鑒定條件。本院不予受理《用工合同》的復印件。據此,本院認為,被告馬某于2018年3月8日加入公司后,原告港龍公司未與其簽訂書面勞動合同,應向被告馬某支付4月份以來雙倍工資差額元。2018年8月至2019年3月7日。