關聯公司員工勞動關系認定的司法解釋(關聯公司員工勞動關系認定的裁判文書)

用人單位將勞動者派至與其具有關聯關系的企業工作，當勞動者與關聯企業發生勞動爭議時，勞動關系該如何認定？本期小編圍繞該主題整理了相關案例、觀點、法律法規等依據，以供讀者參閱。

裁判規則

1、員工與原用人單位簽訂書面勞動合同后，新設立的關聯公司在用人單位的經營期限和經營范圍內對員工進行管理并協商工資，形成管理層與被管理者的從屬關系。可認定原用人單位與關聯公司構成勞動者的共同雇傭關系——丁某與網絡科技公司A、網絡科技公司B勞動爭議案

【案例摘要】員工與原用人單位簽訂書面勞動合同后，新設立的關聯公司將在用人單位的經營期限和經營范圍內對員工進行管理并協商工資。勞動者雖未與新設立的關聯公司協商，但如果關聯公司簽訂了書面勞動合同，但雙方已形成管理與被管理的從屬關系，則可以認定原用人單位與關聯公司構成職工聯合就業。

案例來源：重慶市高級人民法院第八批十大典型勞動爭議案件

2、關聯公司之間混合用工引起的勞動爭議，應當根據書面勞動合同確定單一用人單位。員工聲稱與實際聘用的簽訂非勞動合同的單位存在勞動關系，要求支付未簽訂非勞動合同工資的兩倍。對此，人民法院不予支持謝某某與深圳市聯金所互聯網金融服務有限公司、深圳市全木星電子商務服務有限公司之間的第——號勞動爭議案件。

【案例摘要】對于關聯公司之間混合用工引發的勞動爭議，應根據書面勞動合同確定單一用人單位。勞動者聲稱與實際聘用的非勞動合同簽訂單位存在勞動關系，要求支付未簽訂的非勞動合同費用。對于工資差異，人民法院不予支持。工人聲稱，與員工混在一起的關聯公司的工作年限是一起計算的，實際雇用工人的非勞動合同簽訂單位承擔連帶責任。人民法院予以支持。

案號：（2018）粵03閩中號

原審法院：廣東省深圳市中級人民法院

案例來源：深圳市中級人民法院2019年典型案例

3、所屬企業之間存在混合用工的，應當共同負責工人工資的支付——何某訴貴州信息公司、江蘇信息公司勞動爭議案

【案例摘要】所屬企業之間存在混合用工，如工作時間重疊、工作內容重疊、工資混合支付、無法區分主次關系等情況的，由所屬企業共同負責職工工資。

案例來源：南京市中級人民法院發布2019年勞動人事糾紛十大典型案例

4、兩個相關的用人單位派遣勞動者，且該勞動者由用工單位管理、繳納并繳納社會保險時，可以認定雙方存在勞動關系。——孫某某訴某國際貿易公司、某石油公司銷售公司勞動爭議案

[案件要旨]某雇主派遣一名工人為另一雇主工作。雙方對勞動關系歸屬、勞務性質、勞務期限沒有約定。勞動者為用工單位提供勞動，用工單位管理并支付工資。用人單位繳納社會保險且不存在對勞動者不利的情況，可以認定勞動者與用人單位之間存在勞動關系。如果認定勞動者與用工單位存在勞動關系，用工單位將勞動者退回原派遣單位、停止支付工資、停止繳納社會保險的，該行為可視為用工單位終止與勞動者的勞動關系。

案號：（2019）京02民中7942號

原審法院：北京市第二中級人民法院

案例來源：北京法院參考案66號

5、員工接受集團公司安排到關聯公司工作，與關聯公司形成勞動關系——李某某訴濟南陽光百房地產開發有限公司、陽光百房地產集團有限公司.有限公司勞動爭議案件

【案件要點】員工根據集團公司的派遣或調動決定，在集團公司下屬企業之間多次調動的，應當按照實際調動單位確定勞動關系。提供勞務，由哪個單位支付工資、報酬，根據哪個單位的工作管理來判斷。轉出公司不能以其對員工轉崗無決策權、員工社會保險未轉入為由，否認雙方存在勞動關系。

原審法院：山東省濟南市槐蔭區人民法院

案例來源：濟南市中級人民法院網站

6、在關聯企業存在混合用工且無法確定具體用人單位時，員工可以選擇確認用人單位。——中嵌智控（北京）科技有限公司等訴郭某勞動爭議案

【案件要旨】當關聯公司混合用工，且勞動者與關聯公司均符合勞動關系特征時，勞動者有權選擇確認勞動關系。

案號：（2022）京01民中821號

原審法院：北京市第一中級人民法院

案例來源：中國裁判文書網

7、員工未與指定的關聯公司簽訂書面勞動合同，但負責關聯公司的經營管理，并受關聯公司的規章制度管轄和約束。公司按月給他發工資，并委托他代繳“五險一金”。“費用符合勞動關系構成要件，應當認定雙方已形成勞動關系。——孫某某訴吉林麥達斯輕合金有限公司勞動爭議案

【案例摘要】該員工雖然沒有與被指定的關聯公司簽訂書面勞動合同，但在被任命為董事長時，他還擔任該公司的法定代表人，并負責大量的具體經營管理工作例如公司融資、外部協調、財務管理等。事務受公司規章制度管理和約束，關聯公司每月向員工發放工資并委托涉外服務公司繳納“五險一金”費用，工資是員工的主要來源居住符合勞動關系的構成要件。經審理，人民法院認定關聯公司與職工同時形成聘任關系和事實上的勞動合同關系。

案號：（2020）最高法第50號

原審法院：最高人民法院

案例來源：中國裁判文書網

司法視角

1、關聯公司勞動關系認定

所謂關聯公司，是指具有獨立民事主體資格的公司與其控股、出資的其他機構之間存在或多或少的經營、管理聯系的公司。

審判實踐中常見的這種情況有：母公司與子公司、總公司與分公司、公司與分公司等。理論上，有兩種觀點：一種觀點認為相關公司之間存在兩個層次的勞動關系。下屬企業都是合法的用工主體，因此都是勞動法律關系的主體。另一種觀點認為，關聯公司之間只存在一層勞動關系，只有實際用人單位與勞動者之間存在勞動法意義上的勞動關系。我們更贊成第二種觀點，即關聯公司中只有一種勞動關系。

主要原因如下：

一是擴大對經濟組織作為勞動法規定的用工主體之一的解釋。只要該組織正在進行一定的經濟活動，并且勞動者的勞動力與該經濟組織的生產資料有效結合，就可以認為存在勞動關系。

其次，總公司或母公司對其分支機構或子公司的人事檔案或程序進行審批管理，不符合勞動法意義上的“雇傭”。它只是內部管理的一種手段，而不是勞動。法律意義上的公司員工管理。從以上分析可以看出，分支機構或取得營業執照的分支機構實質上具備獨立用工主體資格，可以依法獨立與勞動者建立勞動關系。因此，在仲裁或起訴中，具有營業執照的分支機構或分支機構可以代理當事人進行。至于是否具有獨立民事主體資格，是否能夠獨立承擔責任，可以通過當事人申請追加、法院依職權追加的方式在訴訟中解決，也可以在執行過程中按照民事執行程序解決。訴訟。

（摘自秦德平：《勞動爭議糾紛審理審查實務》，人民法院出版社2019年版，第102頁）

2.工人主張與所屬企業雙重勞動關系的處理

實踐中，部分工人同時為所屬企業提供勞動力。工人從其中一家企業領取勞動報酬后，聲稱與所屬其他企業存在并行勞動關系，要求所屬企業另行支付勞動報酬。本案勞動者主張的實質是其同時為兩個以上用人單位提供了勞動，不屬于本條第二款規定的范圍（《最高人民法院關于勞動合同法適用法律問題的解釋》）。審理勞動爭議案件（一）第三十二條）調整對象。對于此類勞動者的主張，我們認為應適當提高勞動者證明第二勞動關系存在的證明標準。勞動者不僅不能提供存在第二勞動關系的初步證據，還必須提供充分的證據證明其與企業也存在勞動關系，并有權獲得勞動報酬。

（摘自最高人民法院民事一審判庭：《最高人民法院新勞動爭議司法解釋（一）理解與適用》，人民法院出版社2021年版，第366頁。）

法律規定

1.《中華人民共和國勞動法》（2018年修訂）

第十六條勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。

建立勞動關系應當訂立勞動合同。

2、《中華人民共和國公司法》（2018年修訂）

第二百一十六條本法下列用語的含義：

（一）高級管理人員是指上市公司的經理、副經理、財務負責人、董事會秘書以及公司章程規定的其他人員。

（二）控股股東，是指出資額占有限責任公司資本總額百分之五十以上或者持有股份占股份有限公司資本總額百分之五十以上的股東；出資額或持有股份的比例雖低于50%，但其出資額或持有股份所享有的表決權足以對股東會、股東大會的決議產生重大影響股東。

（三）實際控制人，是指雖不是公司股東，但通過投資關系、協議或者其他安排能夠實際控制公司行為的人。

（四）關聯關系，是指公司控股股東、實際控制人、董事、監事、高級管理人員與其直接或者間接控制的公司之間的關系，以及其他可能導致公司利益轉移的關系。然而，國有控股企業之所以有關聯，不僅因為它們也受國家控制。

3.《中華人民共和國勞動合同法》（2012年修訂）

第十條建立勞動關系，必須訂立書面勞動合同。已建立勞動關系但未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

4.《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》

第三十二條用人單位與其招用的依法享受養老保險待遇或者領取養老金的人員發生勞動爭議提起訴訟的，人民法院應當按照勞動關系處理。

企業職工無薪休假、未達到法定退休年齡已退休的職工、下崗待崗職工、因企業停產停業而長期休假的職工因與新用人單位發生勞動爭議提起訴訟的，人民法院應當按照勞動關系處理。

第四十六條勞動者因非自身原因被原用人單位調到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償的，勞動者應當依照本條規定與新用人單位解除勞動合同。勞動合同法第38條。或者新用人單位提出解除或者終止勞動合同，在計算支付經濟補償或者補償金的工作年限時，勞動者要求將在原用人單位的工作年限合并到原用人單位的工作年限中。在新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。

用人單位有下列情形之一的，視為“勞動者非因自身原因被原用人單位調到新用人單位工作”：

（一）勞動者仍在原工作場所、崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位的；

（二）用人單位以組織委托、任命的方式調動勞動者的工作；

（三）因用人單位合并、分立等原因導致員工工作變動的；

（四）用人單位及其所屬企業依次與勞動者訂立勞動合同；

（五）其他合理的情況。

5.《北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要（二）》

26、相關用人單位交叉輪換使用勞動者，現有證據難以確定勞動者實際工作狀況的，如何處理？

相關用人單位交叉輪換使用勞動者，且現有證據難以確定勞動者實際工作狀況的，應當遵循以下原則：（一）訂立勞動合同的，勞動關系應當成立。根據勞動合同確認；（二）未訂立勞動合同的，根據審判需要，可以將用人單位列為當事人，并以用人單位支付的工資、繳納社會保險、工作地點、工作內容等為當事人。作為判斷勞動關系是否存在的因素；（三）相關用人單位交叉輪換用工且工作內容重疊時，勞動者關于福利內容的主張可以由一個用人單位承擔，也可以根據勞動者的主張由多個用人單位承擔。用人單位承擔連帶責任。

6.《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》

1、用人單位招用勞動者，未訂立書面勞動合同，同時符合下列情形的，勞動關系成立：

（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；

（二）勞動者適用用人單位依法制定的各項勞動規章制度，勞動者接受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有償勞動；

(3)雇員提供的勞動是雇主業務的組成部分。

來源：山東高法